Состояние здоровья как причина прекращения трудового договора

Ходатайство № 8063 министру семьи, труда и социальной политики по вопросу о дискриминационных положениях в ст. 53 Трудового кодекса

Уважаемый министр,

недавно люди, которые жаловались на дискриминационные положения в искусстве, осуждали меня. 53 Трудового кодекса. Трудовой кодекс на основании вышеуказанного ст. позволяет расторгнуть договор с немедленным вступлением в силу, без уведомления в случае длительной болезни, занятой после 272 дней заработной платы и отпуска по болезни и пособий по реабилитации.
По мнению моих собеседников, такие положения в Трудовом кодексе представляют только группы работодателей.
Увольнение работника из-за состояния здоровья вызывает возражения, особенно потому, что не работодатель несет расходы, связанные с пребыванием на больном человеке длительного срока, который оплачивает только первые 33 дня болезни.
Принимая во внимание вышесказанное и тот факт, что болезнь работника является обстоятельством, оправдывающим отсутствие на работе. Я обращаюсь к министру со следующим вопросом:

Вы не считаете, что законность применения статьи 53, чтобы их также можно было адаптировать к людям, которые оказались в очень трудной жизненной ситуации и прошли длительное лечение, направленное на возвращение на работу?

Поза Анджей Коштауньяк

24 ноября 2016 г.

Ответственность за запрос № 8063 относительно дискриминационных положений в ст. 53 Трудового кодекса

W мыль арт. 53 § 1 Трудового кодекса - работодатель может расторгнуть трудовой договор без уведомления:

1. если нетрудоспособность работника из-за болезни сохраняется:
   1. более 3 месяцев - если работник был нанят данным работодателем менее 6 месяцев,
   2. высокий общий период выплаты по этой причине оклада и пособия и получение пособия по реабилитации в течение первых 3 месяцев - если работник работал у данного работодателя не менее 6 месяцев или если нетрудоспособность была вызвана несчастным случаем на работе или профессиональным заболеванием;
2. в случае обоснованного отсутствия работника на работе по причинам, отличным от указанных в пункте 1, на срок более 1 месяца.

Поэтому положения Трудового кодекса предусматривают возможность расторжения трудового договора работодателем без уведомления не только в случаях, связанных с работником, но и не связанных с ним. Это относится к различным обстоятельствам, таким как неспособность работать из-за болезни, необходимость заботиться о близких вам людях или другие ситуации, оправдывающие отсутствие работника на работе. Общей чертой всех случаев, охватываемых областью действия указанной статьи, является невозможность обеспечить работу сотрудником.

В связи с тем, что работодатель нанимает работника для использования его работы, он не может быть лишен возможности отказаться от продолжения трудовых отношений с работником, который не может позволить себе эту работу в течение длительного времени. Однако следует подчеркнуть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с немедленным вступлением в силу только при обстоятельствах, строго указанных в ст. 53 Трудового кодекса. Кроме того, расторжение трудового договора с работником по независящим от него причинам, а также увольнение по вине работника является лишь правом работодателя, а значит, он не обязан им пользоваться.

Трудно разделить мнение, что отсутствие работника на работе из-за болезни не влечет за собой затрат со стороны работодателя, когда он обязан выплачивать вознаграждение за нетрудоспособность только 33 дня в году. Дуготрваа, в дополнение к необходимости выплаты упомянутого вознаграждения, создает для работодателя неопределенность в отношении даты его возвращения на работу (и, следовательно, невозможность правильно планировать работу), а также необходимость организации замены других сотрудников (что может привести к расходам, связанным с компенсациями за работу во время сверхурочные или необходимость нанять нового работника "на замену").

Помимо вышесказанного, стоит также отметить, что вышеупомянутое положение, помимо функции организации для работодателя, также включает защитную функцию для самого работника, защищающую его от потери работы до истечения сроков, указанных в этих стандартах. До того, как будет разрешен правовой период, позволяющий расторгнуть трудовой договор без уведомления, период является периодом, в течение которого трудовой договор не может быть расторгнут, если работодатель не был объявлен банкротом или ликвидирован (статьи 41 и 411 Трудового кодекса) или обстоятельства, предусмотренные в искусство. 5 Закона от 13 марта 2003 года о специальных правилах прекращения трудовых отношений с работниками по причинам, не связанным с работниками. Следовательно, можно признать, что это учреждение адекватно уравновешивает интересы работодателей и работников.

Дополнительная защитная функция в ст. 53 Трудового кодекса, также § 5. Согласно его формулировке, работодатель должен повторно нанять работника, который в течение 6 месяцев после расторжения трудового договора без уведомления по причинам, указанным в § 1 и 2, немедленно сообщает о своем возвращении на работу. после исчезновения этих причин. Однако согласно ст. 20 Закона от 25 июня 1999 г. о финансовых требованиях социального страхования на случай болезни и матери - предоставление ст. 53 § 5 Трудового кодекса применяется соответственно к работнику, получающему пособие по реабилитации, если он / она возвращается к работодателю сразу после исчерпания пособия, если это происходит через 6 месяцев после прекращения трудовых отношений.

В решении от 23 апреля 2014 года (I ПК 255/13) Верховный суд считает, что:

«1. Обязательство по повторному трудоустройству работника, указанного в ст. 53 § 5 Трудового кодекса, существует в течение шести месяцев с момента расторжения трудового договора без уведомления. Тем не менее, он может выходить за рамки этого периода, если работодатель не предоставляет работнику соответствующее предложение о работе в то время, несмотря на тот факт, что он / она может это сделать. В этом случае работник также может захотеть работать через шесть месяцев после расторжения договора или дать компенсацию.

2. В свете ст. 53 § 5 Трудового кодекса, который определяет возможность повторного трудоустройства работника, является потребностью работодателя в работе, которую уполномоченное лицо может выполнять в связи с его / ее квалификацией и состоянием здоровья. Доказательство способности работодателя сделать это лежит на работнике (статья 6 Гражданского кодекса и первое предложение статьи 232 Гражданского процессуального кодекса).

3. При обращении в суд с иском об установлении трудовых отношений работник должен указать место работы (должность, вид работы, место работы), которое согласно ст. 53 § 5 Трудового кодекса, работодатель должен предложить ему или указать конкретную компенсацию ".

В заключении вышеизложенного поэтому трудно согласиться с мнением и ст. 53 Трудового кодекса содержит дискриминационные положения и представляет интересы работодателей. Он также не видит возможности заявить об отсутствии законности этого положения для людей, которые находятся в трудной жизненной ситуации (и подвергаются длительному обращению, чтобы вернуться на работу). Статья 53 Трудового кодекса охватывает только людей, которые в течение длительного времени не могут работать одновременно, предоставляя им, после восстановления здоровья, право повторно трудоустроить своего работодателя (если есть такая возможность).

Я надеюсь, что вы найдете вышеуказанную информацию и объяснения удовлетворительными и исчерпывающими.

Государственный секретарь Министерства по делам семьи, труда и социальной политики Станислав Швед

Варшава, 22 декабря 2016 г.

Тематическая арена: трудовой кодекс , персонал , расторжение трудового договора , болезнь , интерпелляция , министерство семьи, труда и социальной политики

Похожие

Комментарии